Beaucoup de futures mamans arrivent au bord du congé maternité avec une question très concrète : combien vais-je toucher chaque mois ? La réponse n’est pas aussi simple qu’un « 100 % du salaire » entendu au bureau. Entre les indemnités journalières de la Sécurité sociale, le maintien de salaire par l’employeur et les plafonds qui s’appliquent, le calcul mérite qu’on s’y attarde sérieusement.
Ce qui suit détaille la mécanique réelle du revenu pendant un congé maternité : durées légales, mode de calcul des indemnités, rôle de l’employeur et situations particulières qui changent tout. Pas de théorie floue — des chiffres, des cas précis.
Durée du congé maternité et point de départ
Les durées légales selon la situation familiale
La durée du congé varie selon le rang de l’enfant et la situation de grossesse. Pour un premier ou deuxième enfant, la période légale est de 16 semaines : 6 semaines avant la date présumée d’accouchement, 10 semaines après. À partir du troisième enfant, cette durée passe à 26 semaines au total.
- Grossesse simple, 1er ou 2e enfant : 16 semaines (6 avant + 10 après)
- À partir du 3e enfant : 26 semaines (8 avant + 18 après)
- Grossesse gémellaire : 34 semaines
- Grossesse de triplés ou plus : 46 semaines
En cas de naissance prématurée ou de complications médicales, des semaines supplémentaires peuvent s’ajouter. La période de congé prénatal peut aussi être réduite pour allonger le congé postnatal, dans la limite de 3 semaines reportables.
La date de départ : un choix qui a des conséquences
Le congé prénatal débute à une date fixe, mais la salariée peut choisir de travailler au-delà — jusqu’à 3 semaines avant la date prévue d’accouchement — pour reporter ces jours après la naissance. Ce choix modifie la période de versement des indemnités. Mieux vaut en discuter avec la caisse d’Assurance Maladie en amont, pas la veille du départ.
Le calcul des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale
La base de calcul : le salaire de référence
Les indemnités journalières (IJ) ne sont pas calculées sur le dernier salaire. La Sécurité sociale prend en compte la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois précédant l’arrêt, divisée par 91,25 (soit 3 mois × 30,42 jours). Ce montant est ensuite plafonné.
En 2024, le plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS) est fixé à 3 864 €. L’indemnité journalière maximale correspond à 1/91,25 de ce plafond, soit environ 100,36 € brut par jour. Une fois la CSG et la CRDS prélevées (6,5 % au total), le net perçu tourne autour de 93,84 € par jour.
Résultat : une salariée dont le salaire brut mensuel dépasse 3 864 € ne percevra pas 100 % de sa rémunération via la Sécurité sociale. L’écart peut être significatif.
Les conditions d’ouverture des droits
Pour percevoir ces indemnités, la salariée doit remplir des conditions précises au moment du début du congé :
- Être affiliée à l’Assurance Maladie depuis au moins 10 mois
- Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédents, ou cotisé sur un salaire équivalent à 1 015 fois le SMIC horaire au cours des 6 derniers mois
- Cesser toute activité salariée pendant la durée du congé
Ces conditions sont généralement remplies par les salariées en CDI ou en CDD avec une ancienneté suffisante. Les cas d’emplois courts ou à temps très partiel méritent une vérification auprès de la caisse.
Rôle de l’employeur : maintien de salaire ou non ?
La loi n’impose pas à l’employeur de compléter les indemnités journalières pour maintenir le salaire à 100 %. Pourtant, une grande partie des salariées du secteur privé bénéficient de ce maintien — pas par générosité spontanée, mais grâce aux conventions collectives et accords de branche.
Dans de nombreux secteurs (banque, assurance, grande distribution, industrie pharmaceutique…), la convention collective prévoit un maintien de salaire intégral, net de ce que verse la Sécurité sociale. L’employeur perçoit alors les IJ en subrogation — c’est lui qui les encaisse et verse directement le salaire habituel à la salariée. Pour la concernée, rien ne change sur le bulletin de paie.
En l’absence de convention collective favorable, certains employeurs maintiennent le salaire volontairement. D’autres ne versent rien au-delà des IJ. Il faut donc lire sa convention collective ou poser la question aux RH avant le départ — pas après.
Pour aller plus loin sur les obligations comptables et déclaratives liées à ces situations, le site Comptabilité d’ADEP France propose des ressources utiles aux employeurs comme aux salariés.
Cas particuliers qui modifient le calcul
Salariée en CDD
Une salariée dont le CDD se termine pendant le congé maternité conserve ses droits aux indemnités journalières. L’employeur ne peut pas rompre le contrat du fait de la grossesse. Après la fin du CDD, les IJ continuent d’être versées directement par la caisse d’Assurance Maladie — sans maintien de salaire employeur, puisque le contrat est terminé.
Salariée à temps partiel
Le calcul des IJ s’appuie sur le salaire réel. À temps partiel, ce salaire est proportionnellement plus bas, et les indemnités le sont aussi. Pas de majoration automatique pour compenser.
Primes et variables non prises en compte
Les primes exceptionnelles, primes de bilan ou bonus versés ponctuellement n’entrent généralement pas dans la base de calcul des IJ si leur versement est irrégulier. Seuls les éléments de rémunération perçus chaque mois de référence sont intégrés. Une salariée très variable dans ses revenus (commerciale avec commissionnement, par exemple) peut se retrouver avec une indemnité bien inférieure à sa rémunération habituelle.
Travailleuse indépendante
Les indépendantes affiliées à la Sécurité sociale des indépendants (ex-RSI) bénéficient également d’IJ maternité, mais les règles de calcul diffèrent. La base retenue est le revenu annuel moyen des 3 dernières années, dans la limite du PASS. La durée minimale d’affiliation est de 10 mois. Ce régime est distinct de celui des salariées — et souvent moins favorable pour les revenus variables ou récents.
Ce que le congé maternité ne suspend pas côté droits
Pendant toute la durée du congé, la salariée continue d’acquérir des droits à congés payés. Le congé maternité est assimilé à du travail effectif pour le calcul des congés annuels — contrairement, par exemple, à un congé sans solde. Au retour, la salariée peut donc prétendre à l’intégralité des jours acquis pendant cette période.
L’ancienneté continue également de courir. Les droits à la retraite sont préservés : les trimestres sont validés normalement sur la base des IJ versées. Le congé maternité ne creuse donc pas de trou dans la carrière au sens administratif du terme.
À noter aussi : la salariée a droit à un entretien professionnel à son retour de congé. C’est une obligation légale pour l’employeur, pas une faveur. Cet entretien peut être l’occasion d’évoquer une évolution, une formation, ou même un projet plus ambitieux — comme un Congé pour création d’entreprise : droits, durée et démarches, si l’envie de se lancer à son compte a germé pendant la grossesse.
Les démarches à ne pas oublier
Côté administratif, plusieurs étapes conditionnent le versement des indemnités :
- Envoyer le certificat médical de grossesse à la caisse d’Assurance Maladie avant la fin du 3e mois de grossesse
- Informer l’employeur de la date prévue de départ en congé, par lettre recommandée ou remise en main propre
- Arrêter toute activité salariée dès le premier jour du congé — toute reprise, même partielle, suspend les IJ
- Déclarer la naissance à la caisse dans les 15 jours suivants
Un oubli sur ces points peut retarder le versement des indemnités de plusieurs semaines. Mieux vaut anticiper plutôt que courir après un trop-perçu à régulariser ou un versement bloqué.